5 principales tendencias para la asignación de personal, según INFORM

El 2022 fue un año agitado para muchas empresas. La pandemia dió una tregua, pero los retos no disminuyeron sino todo lo contrario: se volvieron más desafiantes.

Durante la pandemia muchas empresas -específicamente las fábricas- lucharon contra la escasez de materiales y problemas asociados a la cadena de suministro, mientras que los precios del sector energético se dispararon y la disponibilidad de personal pasó a ser un tema crítico en muchas industrias.

Sin embargo, luego de este periodo el panorama “se ha normalizado un poco”, pero la gran duda radica en ¿cómo será el 2023?. Según Jörg Herbers, director general de INFORM, compañía alemana especialista en optimización e inteligencia artificial, hay cinco principales tendencias y desafíos que las empresas deberán superar:

1. La flexibilidad será un factor clave de supervivencia

Como se comentó inicialmente, la pandemia puso a prueba la organización del trabajo y la gestión de la salud laboral en las empresas manufactureras. En detalle, hubo ganadores y perdedores en la crisis, incluso antes de que los problemas de la cadena de suministro y los precios de la energía repercutieron negativamente en los resultados. Además, había que reaccionar con flexibilidad incorporando jornadas laborales reducidas, cambios en los horarios y en la duración de los turnos, entre otras medidas. Luego -en una etapa posterior de este periodo- hubo que flexibilizar esta gestión para poder reducir la capacidad laboral de un área y aumentarla en otra, pero pocas empresas estaban preparadas para tales fluctuaciones.

Como resultado de la solución a este gran desafío, la evidencia demostró que la flexibilidad para adaptar la capacidad de producción puede ser una importante ventaja competitiva, ya que son cada vez más las empresas que validan o que su capacidad no solo viene dada por su disponibilidad de máquinas, sino que el tener una correcta administración del personal y sus habilitaciones es clave. Para mantener esta eficaz estrategia las compañías deben hacer acuerdos para que de manera eficiente en un escenario inflacionario y con presión a alza de sueldos, sigan siendo competitivas.

2. Gestión inteligente de las disrupciones operacionales

La escasez de trabajadores se está convirtiendo en un problema para las empresas de producción, ya que los empleados con muchos años de servicio se jubilan y faltan jóvenes cualificados a pesar de las iniciativas de formación. Los estudios demuestran que no se trata de un problema específico de la producción, sino que nos dirigimos hacia situaciones sistemáticas de cuello de botella en el mercado laboral.

Lo anterior obliga a planificar la carga de trabajo (demanda) y la disponibilidad de capacidad de personal (cobertura) con mucha más precisión que en el pasado. Sin embargo, muchas empresas siguen funcionando según el principio de “el que esté disponible», lo que implica que los empleados trabajan por turnos que están más o menos equilibrados y adecuados en función de las cualificaciones, y luego “ya se ve quién está disponible» para completar la jornada. Pero cuando la capacidad del personal se convierte en un problema en términos de volumen y, sobre todo, de cualificación, esta manera de planificar ya no funciona. En este sentido, alternativas de planificación automatizada a través de algoritmos pueden reducir drásticamente el tiempo dedicado a la planificación mejorando los resultados.

3. Aumentar las reservas de capacidad ocultas y permitir el trabajo a tiempo parcial

En este punto nos enfrentamos a uno de los temas más difíciles, porque mantener -o incluso ampliar- la cantidad y la capacidad de personal cualificado no es nada fácil. Las medidas contra este flagelo incluyen, por ejemplo, programas de formación para gestionar de manera proactiva la sucesión de personal cualificado, e idealmente también mantener pequeñas reservas contra ausencias por enfermedad o bajas de personal. Cuando la capacidad cuantitativa de colaboradores se convierte en un problema, las empresas deben observar cómo activar las reservas ocultas, por ejemplo, contratando a personal jubilado con experiencia.

Además, es sorprendente el escaso número de empresas de producción que han desarrollado sistemáticamente el trabajo a tiempo parcial. Para la gran mayoría, esta modalidad es un mal necesario para mantener a los colaboradores que no quieren trabajar a tiempo completo, lo que se refleja, por ejemplo, en el hecho de que los operarios a tiempo parcial lo hacen con los mismos horarios como solución improvisada, reduciendo la duración de su jornada laboral o el número de turnos. Si se quiere aumentar la reserva oculta del mercado laboral de quienes no pueden trabajar a tiempo completo, se debe tener en cuenta en la planificación intercalando los deseos y necesidades del personal con las restricciones de su tiempo de trabajo.

4. Ser atractivos a largo plazo

Un buen número de empresas hoy presentan dificultades de gestión de personal, lo que las obliga a tener cuidado de que las pérdidas de talento humano y el consiguiente aumento de la carga de trabajo para los que todavía se mantienen operativos no los conduzcan a una espiral descendente, como ya están experimentando otros sectores (por ejemplo, hospitales y clínicas).

En este sentido, el Informe sobre RRHH 2022 menciona, entre otros aspectos, que un buen ambiente de trabajo y una remuneración adecuada con el mercado son factores importantes a considerar al momento de querer atraer y retener talentos. Además, las discusiones salariales actuales muestran que la mayoría de los aumentos salariales se deben a la presión inflacionaria, pero la formación de directivos también deberá estar muy presente en las empresas para abordar los altos niveles de exigencia y capacidades. Por último, el tiempo de trabajo y los modelos de turnos seguirán como un tema muy relevante. A largo plazo, ninguna empresa podrá evitar dar a los jóvenes empleados «nativos digitales» más oportunidades de influir en sus horarios de trabajo a través de aplicaciones y tecnologías similares.

5. Digitalización de procesos y unión digital

En 2023 la digitalización no sólo avanzará en la organización del tiempo de trabajo, sino también en procesos relacionados con el personal. En este sentido, todas las empresas que sigan enviando en papel o por correo interno las solicitudes de vacaciones, los cambios de horario laboral y las horas extraordinarias, así como las solicitudes de bonos, tendrán que pensar en qué herramientas digitales implementarán. Esto se aplica también a las licencias por enfermedad, las que deben ser procesadas de manera rápida para tomar las medidas pertinentes y evitar quiebres en la operación de las compañías.

Esto permitirá que los dispositivos instalados localmente en las empresas (donde los empleados pueden consultar sus turnos y solicitar permisos) dará paso a plataformas de autoservicio y comunicación orientada a los colaboradores lo que no solo permite la interacción de los mismos incluso fuera del horario de trabajo, sino que también ofrecen la posibilidad de generar sinergias entre ellos y mejoran el equilibrio entre su vida laboral y personal.