Von New Work zu New Working Time

PERSONALER DISKUTIEREN, WIE SCHICHTBETRIEBE ZUKUNFTSFÄHIG WERDEN

Der Fachkräftemangel ist in vielen Branchen in Deutschland eine Realität. Fast tägliche Medienberichte zeigen das Ausmaß, in dem betriebliche Abläufe vom Fachkräftemangel beeinflusst werden. Eine Erfahrung, die auch ein Gros unserer Workshop-Teilnehmer auf der Zukunft Personal Süd bestätigte. Das große jährliche Treffen der HR-Branche in Deutschland bot neben dem Rahmen für Innovationen bei Produkten und Dienstleistungen auch den Nährboden für ein neues Workshop-Konzept. Damit hat INFORM gemeinsam mit der Messe eine neue Austauschplattform für Personaler und einen Rahmen für intensive Diskussionen geschaffen. Ein voller Erfolg, wie sich zeigen sollte! Ein ganzer Tagungsraum füllte sich mit Profis der HR-Branche, um ein Kernthema der Personalarbeit in vielen Unternehmen zu besprechen: Arbeitszeitflexibilität zwischen Fachkräftemangel und Work-Life-Balance – wie Mitarbeiterbeteiligung die Attraktivität von Schichtbetrieben steigert.

Die Vielschichtigkeit dieses Themas spiegelte sich in der Präsentation und den Diskussionen wider. Betriebe mit Schichtarbeit gelten auf dem Arbeitsmarkt als unattraktiv – eine Herausforderung, die sich nicht ohne Weiteres umgehen lässt. Besonders in Zeiten des Fachkräftemangels ein Nachteil mit Folgen, der die Zukunftsfähigkeit von Betrieben beeinträchtigen kann. Wegen der unbestreitbaren körperlichen, aber auch sozialen Belastungen, die die Wechselschicht mit sich bringt, wenden gerade Bewerber der jüngeren Generation solchen Jobs oft den Rücken zu. Das gilt nicht erst dann, wenn es um ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben – die oft zitierte Work-Life-Balance – geht. Viel schwerer wiegen unumgängliche zeitliche Einschränkungen, etwa durch die Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen. Wer diese nicht in Einklang mit der (Schicht-)Arbeit bringen kann, wird im Zweifelsfall gar nicht arbeiten.

Tetris im Dienstplan

Wer also Reserven im Arbeitsmarkt heben will, wird sich dem heterogenen Arbeitszeitangebot von Bewerbern stellen müssen. Dass das machbar ist, dokumentiert die erfolgreiche Einführung eines Wunschdienstmodells, von der ein Unternehmen während des Workshops berichtete. Doch je höher der Anteil an Teilzeitkräften mit ihren individuellen Randbedingungen ist, desto schwieriger wird die Aussteuerung des Personaleinsatzes. Wer 40% Mitarbeiter in individuellen Arbeitszeitmodellen beschäftigt (ein Beispiel aus der Praxis!), sieht sich einem großen Tetrisspiel ausgesetzt. Wer dies von Hand planen will, kann schnell den Überblick verlieren – ein Umstand, der sich mit Digitalisierung und Optimierungstechnologie vermeiden lässt.

Intensiv diskutiert wurde die „Muttischicht“, die zwar Praxis in vielen Betrieben ist, aber nicht durch einen Gesetzesanspruch untermauert wird. Wer Diskriminierungsprobleme vermeiden will, ist aber nicht zur Lethargie verdammt. Wunschdienstsysteme können allen Mitarbeitern zugänglich gemacht werden. Mitarbeiter mit zeitlichen Einschränkungen können davon besonders profitieren, ohne dass das Prinzip der Chancengleichheit verletzt wird. Teilnehmer des Workshops berichteten darüber hinaus über Spannungen in ihren Betrieben, wenn Schichtgruppen oder Abteilungen eines Unternehmens unterschiedlich attraktive Schichtpläne haben und wenn Mitarbeiter bei der Schichtzuteilung (etwa bei Samstags- oder Nachtarbeit) oder Zuschlägen nicht gleichbehandelt werden. Fairnesskriterien, die oftmals betriebsindividuell sind, müssen also bei der Planung berücksichtigt werden.

Fairness bei der Schichtverteilung

Weitsichtige Teilnehmer der Diskussionsrunde beschäftigte auch die Frage, welchen Einfluss die Arbeitszeitflexibilisierung auf die Arbeitszeitbewertung hat. Wie wird Fairness bewertet, wenn Mitarbeiter im Planungszeitraum teilweise im Urlaub sind? Wie können eventuelle Mehr- oder Minderarbeitszeiten über ein Arbeitszeitkonto ausgeglichen werden? Wie werden Urlaube und Krankheiten bewertet, wenn ein fester Schichtplan aufgelöst wird? Hierzu gibt es bewährte Maßnahmen, die aber verstanden und unternehmensspezifisch umgesetzt werden müssen, wenn größere Schritte der Arbeitszeitflexibilisierung umgesetzt werden.

Und womit punkten die Betriebe im Wettbewerb um Talente? Dass das Entgelt eine Rolle spielen kann, zeigten Äußerungen, dass Mitarbeiter teilweise noch während ihrer Ausbildung von anderen Betrieben mit Geld abgeworben werden. Generell müssen sich Unternehmen überlegen, wie sie für Arbeitnehmer attraktiver werden und wie sie Rekrutierung so gestalten können, dass sie die Zukunftsfähigkeit ihres Unternehmens sichern. In Fällen niedrig bezahlter Schichtarbeit können Entgelterhöhungen eine Rolle spielen. Die Nachteile von Schichtarbeit werden dadurch aber nicht ausgeglichen. Echte Verbesserungen im Sinne der Work-Life-Balance können nur durch Mitarbeiterbeteiligung und Flexibilisierung entstehen. Der Fachkräftemangel lässt Schichtbetrieben keine andere Option, als mit der „New Working Time“ anzufangen. Wer dabei beweglich bleiben will, benötigt Werkzeuge, die die individuellen Anforderungen flexibel abbilden können und auch bei Änderungen jederzeit angepasst werden können.

Eine intensive Diskussionsrunde, die sichtbar viele Teilnehmer mitgerissen und hoffentlich inspiriert hat. Uns hat der Workshop viel Spaß gemacht – ein Dank auch an die Organisatoren der Zukunft Personal Süd, die die Feuertaufe des neuen Workshop-Konzepts erfolgreich mit uns umgesetzt haben – wir freuen uns auf weitere Workshops dieser Art!